Atestado de Acompanhamento – Quando o Colaborador tem Direito?

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Quando o assunto é atestado de acompanhamento para a possibilidade de abono de faltas surgem muitas dúvidas tanto para os empregados quanto para os próprios empregadores.

Durante muitos anos os atestados de acompanhamento médico só eram válidos se houvesse um acordo previamente estabelecido entre empregado e empregador, pois antes a lei não previa a situação.

O assunto ainda é muito debatido no meio trabalhista, no entanto, a legislação trabalhista que não previa a situação de abono de faltas mediante atestado de acompanhamento sofreu alterações a partir de 2016.

Diante de tantas dúvidas e questionamentos, neste artigo você entenderá melhor sobre as regras para o atestado de acompanhamento e o que a diz a CLT sobre essa situação. Leia mais!

O que diz a lei trabalhista a respeito do atestado de acompanhamento?

A legislação trabalhista não previa até 2016 a questão de abono de faltas nos casos em que o empregado tivesse que se ausentar para acompanhar seu dependente em internamento ou consultas médicas, isso independente de idade ou condição de saúde.

Porém, em 9 de março de 2016 foram previstos dois novos incisos incluídos pela lei 13.257/2016 no artigo 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A lei prevê a possibilidade de atestado de acompanhamento para mães, pais, cônjuges, nos incisos:

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

XI –1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

Além da previsão legal citada acima, é necessário levar em consideração que a lei retrata uma situação geral da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no entanto, as demais partes das Constituições Coletivas de Trabalho entre representações de classes trabalhadoras e empregadores já estão mais avançadas neste assunto, prevendo assim, situações mais amplas e de maior flexibilidade.

Vale salientar ainda que os Acordos e Constituições Coletivas tendem a garantir situações mais benéficas aos trabalhadores, como complemento às leis ou até mesmo pelos próprios procedimentos internos da empresa que podem estabelecer determinadas garantias.

Quem tem direito ao atestado de acompanhamento?

Como exemplo típico à situação, pode-se imaginar uma criança de quatro anos que esteja em condições de saúde preocupantes precisando de uma consulta médica ou um atendimento emergencial. Obviamente, não há como a criança ir sozinha devido a sua idade.

Neste caso, o adulto responsável, mesmo que não esteja doente, é imprescindível, por isso, a situação justifica a validade de um atestado de acompanhamento. Contudo, é necessário avaliar a situação nos mais diversos casos. Os incisos são válidos para mães, pais e cônjuges.

Ressalta-se que, se tratando de filhos, a Constituição Federal e o Estatuto da Criança e do Adolescente acabam por compreender maior respaldo por ter os pais ou responsáveis legais a obrigação de assistência aos filhos e dependentes, o que por si só poderia justificar as ausências ao trabalho, uma vez que atestado.

Em contrapartida, o entendimento jurisprudencial ainda segue a concepção de que, uma vez ausente da previsão legal, o empregador não tem obrigação de abonar as faltas.

Quais atestados de acompanhamento valem para o não comparecimento?

Antigamente, a lei previa a indicação das empresas a respeito dos médicos. Depois de um tempo, atentaram-se de que determinada prática de diferenciação dos atestados feria a classe médica.

Por isso, com a mudança na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) a partir de março de 2016, não existe mais essa diferenciação. Dessa forma, o atestado de acompanhamento de qualquer médico de qualquer especialidade passou a ser válido, a menos que houvesse ciência de favorecimento ou irregularidades naquela situação em questão.

Então, atualmente considera-se válido o atestado de acompanhamento de qualquer médico, desde que observados os dois incisos previstos no artigo que determinam tal benefício.

Qual deve ser a posição das empresas perante o atestado de acompanhamento?

A empresa deve cumprir as exigências legais referentes aos incisos X e XI previstos no artigo 473 da CLT e, é claro que além da previsão legal, conforme citado, a empresa precisar estar atenta aos Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações benéficas aos empregados.

Considera-se que os empregadores não têm a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente, mas, em contrapartida, a empresa deve manter-se em busca de manter a qualidade de vida e práticas saudáveis e harmoniosas de trabalho aos seus empregados.

Condições essas que podem ser implicadas pela enfermidade na família ou outros problemas pessoais, já que esses podem refletir diretamente no seu desempenho profissional, o que consequentemente, trará resultados negativos à organização.

Por outro lado, a lei diz sobre os colaboradores que trabalham em turnos que poderiam agendar e levar o seu dependente ou filho ao médico após a sua jornada de trabalho e não o faz, o que torna evidente a sua intenção em faltar ao trabalho sem uma justificativa legal.

Contudo, caso haja a necessidade urgente em função de um fator grave ou inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, a empresa deve levar em conta a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho ou dependente, de modo que poderia ser justificada a ausência do colaborador.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo funcionário que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva em questão disserta sobre a obrigação de o empregador receber o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma possibilidade do empregador em aceitar ou não os dias excedentes.

No geral, para que esses tipos de situações não gerem situações desconfortáveis no ambiente de trabalho é necessário que o Gestor de Recursos Humanos estabeleça um procedimento interno regulamentando as devidas condições para atestados de acompanhamento, para que todos sejam atingidos e respaldados pelo mesmo regulamento.

Dessa forma, não deve ficar a critério do empregador aceitar ou não o atestado de acompanhamento de um determinado departamento ou pessoa, conforme suas convicções, ficando todos respaldados pelo regulamento interno da empresa.

Além disso, a empresa pode determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família — como pai, mãe, irmãos, que vivam sob a sua dependência —justifiquem a ausência do período, mas não o abonam.

De modo geral, cabe às organizações aceitar os atestados de acompanhamento de acordo com a previsão legal e com os procedimentos internos regulamentados pelas empresas, de modo que se priorizem as práticas harmoniosas de trabalho.

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